¿Cuál es el plazo razonable para impugnar un despido de una trabajadora embarazada?
Una trabajadora debe contar con tiempo suficiente para cuestionar legalmente su despido.En el caso de embarazo existen unos plazos que hay que respetar, comentando la sentencia que nos ocupa vamos a intentar dilucidarlos interpretando la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia.
El plazo de dos semanas para impugnar despidos de trabajadoras embarazadas parece insuficiente y entra en conflicto con la tendencia Europea.
Introducción
En el contexto de las relaciones laborales, la protección de las trabajadoras embarazadas es un tema crucial. La normativa alemana establece plazos específicos para impugnar despidos, pero la compatibilidad de estos plazos con la Directiva europea 92/85 sobre trabajadoras embarazadas ha sido puesta en tela de juicio. Este artículo explora una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que aborda la razonabilidad de los plazos para que una trabajadora embarazada impugne su despido.
¿Qué establece la normativa alemana sobre los plazos para impugnar despidos?
La legislación laboral alemana prevé que una trabajadora debe interponer una demanda por despido en un plazo de tres semanas desde la notificación del mismo. Si la demanda se presenta fuera de este plazo, la trabajadora tiene un plazo adicional de dos semanas para solicitar la admisión de dicha demanda fuera de plazo. Este marco normativo pretende establecer un equilibrio entre la seguridad jurídica y la protección de los derechos de los trabajadores. El derecho alemán recoge que “será nulo el despido de una mujer:1.durante su embarazo, 2. hasta haber transcurrido cuatro meses desde un aborto sobrevenido después de la duodécima semana de gestación, 3. hasta la conclusión de su período de protección posterior al alumbramiento, si bien nunca antes de cuatro meses desde este, en caso de que en el momento del despido el empresario conociese el embarazo, el aborto sobrevenido después de la duodécima semana de gestación o el alumbramiento, o cuando le hubiese sido comunicado en el plazo de dos semanas desde la notificación del despido. No se tendrá en cuenta la expiración de dicho plazo si su incumplimiento se debe a razones no imputables a la mujer y esta realiza inmediatamente la comunicación. Lo dispuesto en las frases 1 y 2 se aplicará mutatis mutandis a las medidas de preparación que adopte el empresario en relación con el despido de la mujer”
¿Cuál fue el caso que nos ocupa de la trabajadora de la residencia de ancianos?
Una trabajadora de una residencia de ancianos en Alemania impugnó su despido ante un tribunal laboral, alegando que estaba protegida por la prohibición de despedir a una mujer embarazada. Sin embargo, la trabajadora presentó la demanda fuera del plazo ordinario de tres semanas y no solicitó la admisión fuera de plazo dentro de las dos semanas adicionales estipuladas por la legislación alemana. Fue contratada en agosto de 2022 con un contrato de un año, el 6 de octubre 2022 se le comunica el despido con efectos el 21 de novimbre 2022, el 9 de noviembre 2022 se constata clinicamente el embarazo y la trabajadora informa a la empresa el 10 de noviembre 2022.El 13 de diciembre de ese mismo año interpuso demanda contra su despido ante el tribunal laboral alemán, alegando que el momento del mismo ya estaba embarazada.
¿Qué cuestionó el tribunal laboral alemán?
El tribunal laboral alemán expresó dudas sobre la compatibilidad de los plazos establecidos en la legislación alemana con la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de las trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en período de lactancia. Por esta razón, el tribunal solicitó al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que se pronunciara sobre la cuestión.Ya que tuvo dudas sobre si desestimando la demanda de la trabajadora se vulneraba el principio de efectividad.
¿Qué observó el Tribunal de Justicia de la Unión Europea?
El TJUE observó que, según la normativa alemana, una trabajadora que tiene conocimiento de su embarazo en el momento del despido dispone de tres semanas para interponer una demanda. Sin embargo, una trabajadora que no es consciente de su embarazo antes de que expire el plazo ordinario, y por razones no imputables a ella, solo dispone de dos semanas para solicitar la admisión fuera de plazo de la demanda.
¿Cuál fue la opinión del Tribunal de Justicia sobre el plazo de dos semanas?
El TJUE consideró que el plazo adicional de dos semanas es significativamente más corto en comparación con el plazo ordinario de tres semanas, lo cual parece incompatible con la Directiva 92/85/CEE. El Tribunal argumentó que, considerando la situación de una mujer en una etapa temprana del embarazo, un plazo tan breve podría dificultar gravemente que la trabajadora obtenga asesoramiento adecuado y presente tanto la solicitud de admisión fuera de plazo como la demanda misma. Provocando así una situación de indefensión y no respetado el principio de efectividad.
¿Cuál es la importancia de obtener un asesoramiento adecuado para una trabajadora embarazada?
El asesoramiento legal es crucial para que una trabajadora embarazada entienda sus derechos y opciones legales tras un despido. En etapas tempranas del embarazo, la trabajadora podría necesitar más tiempo para reunir la documentación necesaria y redactar una demanda adecuada. Un plazo insuficiente puede impedir que la trabajadora ejerza efectivamente su derecho a impugnar el despido.
¿Cuál es la responsabilidad del tribunal laboral?
El TJUE concluyó que corresponde al tribunal laboral alemán verificar si el plazo de dos semanas realmente impide a la trabajadora embarazada ejercer su derecho a impugnar el despido de manera efectiva. La sentencia subraya la importancia de evaluar las circunstancias específicas de cada caso para determinar si los plazos establecidos son razonables y compatibles con la protección de los derechos de las trabajadoras embarazadas.
Conclusiones de la sentencia
En resumen, la sentencia del TJUE destaca la necesidad de garantizar que las trabajadoras embarazadas cuenten con un plazo razonable para impugnar su despido. La comparación entre el plazo ordinario de tres semanas y el plazo adicional de dos semanas revela una posible incompatibilidad con la Directiva europea, poniendo en cuestión la suficiencia del tiempo otorgado para que una trabajadora embarazada pueda ejercer efectivamente su derecho a la tutela judicial. Esta sentencia subraya la importancia de adaptar la legislación nacional a los principios de protección establecidos en el derecho europeo.” en particular, el artículo 12 de la Directiva 92/85, constituyen una expresión específica, dentro del contexto de dicha Directiva, del principio de tutela judicial efectiva de los derechos conferidos a los justiciables por el Derecho de la Unión” (sentencia Tribunal de Justicia de la Unión Europea, 27 de Junio de 2024).
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